O teletrabalho e a lei nº 12.551/2011

O teletrabalho nada mais é do que o trabalho executado a distância. Essa forma de trabalhar pode assumir diversas feições, inclusive pode ser prestado de forma autônoma ou subordinada. Nesse último caso o trabalhador terá todos os direitos trabalhistas que são previstos para os empregados que prestam serviços dentro do estabelecimento empresarial. O teletrabalho é utilizado com maior freqüência em determinadas atividades profissionais que não exigem a presença física do trabalhador dentro da empresa, principalmente aquelas de natureza intelectual, com diversas vantagens se comparado com o trabalho tradicional, dentre elas destaca-se a desnecessidade de utilização de meios de transportes públicos ou particulares para o percurso residência-trabalho-residência. No Brasil não há regulamentação específica para o teletrabalho. Porém, a recente Lei nº 12.551, de 15.12.2011 alterou a redação do art. 6º da CLT e incluiu um parágrafo único a esse dispositivo legal com a seguinte redação: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Essa inovação legal vai gerar mais segurança jurídica às relações de teletrabalho, garantindo-se idêntico tratamento para aquelas pessoas que trabalham em suas residências ou quaisquer outros lugares que não sejam considerados como unidades empresariais. Portanto, o uso da tecnologia, incluindo softwares de comunicação on line ou off line, internet, rede sociais (facebook, twitter e orkut) etc., permitirão concluir pela prestação de serviços subordinados, afastando mais facilmente alegações de trabalho autônomo que deixavam tais trabalhadores desamparados pela legislação protecionista laboral.

LISTA NEGRA DE DEVEDORES TRABALHISTAS

Aproxima-se o dia 04 de janeiro de 2012, quando entrará em vigor a Lei nº 12.440/2011, que instituiu a certidão negativa de débitos trabalhistas – CNDT. Todos os 24 Tribunais Regionais do Trabalho concentram-se seus esforços quase que exclusivamente, nesse momento, na alimentação do banco nacional de devedores trabalhistas – BNDT, que foi criado para cadastrar os milhões de devedores  que já foram condenados por sentença trabalhista da qual não cabe mais qualquer recurso. Inicialmente, o objetivo do legislador foi impedir a participação de empresas com débitos dessa natureza em processos licitatórios promovidos por entidades estatais, como já vinha acontecendo com as dívidas de natureza previdenciária. Contudo, a formação desse banco de dados também servirá para concretizar outros propósitos que conferirão maior efetividade à sentença trabalhista, além de abreviar a duração do processo de execução diante dos seus efeitos indiretos. Será possível, por exemplo, identificar os maiores devedores trabalhistas e agrupá-los por região, atividade econômica, etc, divulgando esses dados na internet que por sua vez serão utilizados pela imprensa. Os processos empresariais de aquisição, fusão e incorporação serão facilitados diante da segurança oferecida pelo banco nacional de devedores trabalhistas, permitindo dimensionar o real quadro de endividamento de cada empresa. As entidades de defesa dos interesses dos trabalhadores poderão instituir um selo de qualidade para as empresas, conferindo-o àquelas que não possuam dívidas trabalhistas. As restrições legais poderão ser ampliadas para impedir, por exemplo, a concessão de financiamento público às empresas com registro no cadastro geral de devedores trabalhistas. Os contratos de compra e venda, principalmente de imóveis, ficarão mais seguros a partir da vigência da lei que instituiu a CNDT, uma vez que o comprador poderá exigir do vendedor a mencionada certidão negativa que vai ter validade nacional. Atualmente, exigem-se apenas certidões emitidas por cartórios locais, que não garantem a inexistência de débitos trabalhistas em outras regiões do Brasil, gerando insegurança nessas relações negociais. A partir do dia 15.12.2011 o TST vai liberar a consulta ao banco de dados, em caráter provisório e precário, para permitir que as empresas façam a consulta e procurem quitar suas dividas antes mesmo do início da vigência da Lei nº 12.440/2011.

GRATIFICAÇÕES E SALÁRIOS

O salário representa a retribuição feita pelo empregador por conta dos serviços prestados pelo empregado. Ele é devido ainda que não exista o efetivo trabalho, ou seja, mesmo que o empregado esteja, apenas à disposição da empresa, aguardando ordens. O salário não é representado somente pelo valor pago em dinheiro ao empregado. Qualquer bem ou até mesmo serviço que é conferido de forma habitual pelo empregador ao empregado em decorrência dos serviços prestados, também é considerado salário. Essas verbas são denominadas de utilidades salariais ou salário in natura. A título de exemplo, se um empregado de uma farmácia recebe, ao final do mês, um salário mínimo em dinheiro e o empregador lhe gratifica com uma cesta de produtos contendo itens de higiene pessoal, o valor desses produtos integra a remuneração para todos os efeitos legais.  Isso significa dizer que a concessão das demais verbas trabalhistas deve levar em consideração o valor desses produtos. Considere-se que, nesse caso hipotético, o valor das utilidades seja de R$100,00. Quando do pagamento do 13º salário e das férias, o empregado terá direito a receber R$645,00 e não apenas R$545,00 (salário mínimo vigente em 2011). Deve-se destacar que em alguns casos, a lei proíbe expressamente que o valor das utilidades agregue ao salário. Isso ocorre nos casos de: a) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; b) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; c) seguros de vida e de acidentes pessoais; d) previdência privada; e) alimentação, desde que fornecida em decorrência da adesão da empresa ao programa de alimentação do trabalhador – PAT.

A JUSTA CAUSA E O DANO MORAL

O contrato de trabalho pode ser extinto por iniciativa do empregado, do empregador ou, em casos excepcionais, pelo decurso do tempo, nos casos em que a lei permite a celebração de contrato por prazo determinado. Cada uma dessas formas de extinção produz efeito financeiros diversos, sendo a despedida sem justa causa a mais vantajosa para o empregado.

A justa causa nada mais é do que um motivo que autoriza o empregador finalizar o contrato de trabalho sem qualquer ônus financeiro. Por esse motivo, exigem-se alguns requisitos para a sua aceitação em juízo, como a previsão especifica no art. 482 da CLT, a gravidade da falta cometida pelo empregado, bem como a certeza da materialidade do fato e de sua autoria.

Dentre as causas previstas pelo o legislador, a mais comum que se observa no dia a dia das demandas judiciais trabalhistas é a acusação de ato de improbidade, ou seja, da prática de algum ato por parte do empregado que revele seu caráter desonesto, notadamente aqueles relacionados com o patrimônio da empresa.

Não é raro observar alegações de furto de mercadorias como justificadores da despedida do trabalhador, sem que a empresa tenha se preparado para fazer a prova de que tal fato tenha ocorrido e de que tenha sido confirmada a autoria desse ato ilícito.

Há uma garantia de ordem constitucional que confere o direito do contraditório e da ampla defesa a todo acusado. Essa garantia é aplicada não só nas relações existentes entre o cidadão e o Estado, mas também a algumas relações privadas, dentre elas à relação de emprego, caracterizada pela subordinação.

Sendo assim, antes de despedir por justa causa o empregador deve informar ao trabalhador que ele está sendo acusado de ter praticado um ato ilícito e conferir-lhe o exercício do direito de defesa. Somente depois dessa formalidade a empresa poderá concluir o processo de rompimento do vínculo trabalhista.

Além disso, como se trata de imputação de fato criminoso, pode dar ensejo ao dano moral, vez que macula a honra e a dignidade do empregado. Portanto, caso não haja a prova da autoria e da materialidade do ilícito em juízo, o trabalhador pode ingressar com outra ação pedindo a condenação do empregador no pagamento de uma indenização por danos morais.

13º salário - Gratificação de natal

Aproxima-se o final do mês de novembro, data limite para o pagamento da primeira parcela da gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário.
Esse direito que todos os empregados possuem de receber um salário extra durante o ano, inclusive os domésticos e os rurais, não se encontra previsto na CLT, mas sim na Lei nº 4.090, de 13.07.1962, ou seja, foi instituído depois de quase 20 anos de vigência do principal diploma jurídico que rege as relações empregatícias no Brasil (atualmente encontra-se previsão, também, na Constituição Federal de 1988, art. 7º, VIII). 
No início, a mencionada gratificação deveria ser paga em parcela única no mês de dezembro de cada ano. Com o advento da Lei nº 4.749, de 12.08.65, essa obrigação pecuniária foi dividida em duas parcelas, sendo primeira paga pelo empregador entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. 
Por ocasião das do gozo de férias, o empregado pode requerer a antecipação do 13º salário para ser recebido nesse mesmo período, desde que o pedido seja feito no mês de janeiro do ano correspondente. 
Caso o trabalhador tenha sido admitido no decorrer do ano, o 13º deve ser pago de forma proporcional, equivalente a 1/12 por cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. 
Apesar de esse encargo trabalhista dobrar a folha de pagamento, ou pelo menos implicar acréscimo de 50% quando o empregador faz o adiantamento da primeira parcela durante o ano, não se ouve reclamação dos empregadores, pois no mês de dezembro todos os setores empresariais são beneficiados com a injeção desses valores na economia nacional (4,9 bilhões de reais para 2011, segundo dados do DIEESE, incluindo os benefícios previdenciários da mesma natureza), seja destinado para o consumo, pagamento de dívidas, investimentos, poupança, etc. 
Por fim, considerando o fato de, vez por outra, circular um email informando que o 13º salário será extinto, informa-se ao leitor que, além de não verdadeira, essa possibilidade não existe, uma vez que a gratificação de natal e os demais direitos trabalhistas previstos no art. 7º da Constituição Federal não podem ser suprimidos, ainda que por meio de emenda constitucional.

Licença-casamento

Como já foi dito antes neste espaço, a maior parte das perguntas que nos é formulada via e-mail por aqueles que visitam nosso site, diz respeito às questões relacionadas com as licenças remuneradas dos empregados. 
Em outras palavras, são dúvidas acerca do direto que o trabalhador tem de faltar ao serviço e, ainda assim, receber o salário do respectivo período. 
Dentre as diversas permissões legais, a campeã de dúvidas é, sem dúvida, a licença em decorrência do casamento, também conhecida como licença-gala.
O art. 473, II, da CLT concede três dias consecutivos de folga para o empregado que contrai matrimônio. Como a lei fala expressamente em dias consecutivos, isso significa que são computados o domingo e os eventuais feriados, ainda que o empregado não trabalhe em tais dias.
Sendo assim, se o casamento ocorre em uma sexta-feira, à licença envolverá o sábado, o domingo e a segunda-feira, com retorno na terça feira (o método de contagem é o mesmo para os demais prazos legais, ou seja, exclui o dia do começo e inclui o dia final). 
Nesse caso hipotético, um empregado que desenvolva sua atividade de segunda a sexta-feira, só teria, efetivamente, como benefício a folga da segunda-feira. Diante dessa constatação, o melhor dia para quem deseja se casar e usufruir a licença-gala de forma efetiva seria em uma terça-feira, para quem não trabalha aos sábados, ou em uma quarta-feira, pra quem trabalha nesses dias. 
Registre-se, por fim, que a licença para casamento, no caso de servidores públicos estatutários, vária de acordo com cada Ente da federação. No caso do servidor público federal ou do Estado da Bahia, a folga remunerada é de oito dias consecutivos.

Diarista x Empregado doméstico

A grande importância de distinguir o empregado doméstico do denominado diarista reside no fato do primeiro ser titular de direitos trabalhistas estabelecidos pela lei nº 5.859/72, complementados pela Constituição Federal de 1988.

Já o diarista não está protegido pela legislação laboral, e só tem direto à retribuição pecuniária pelo efetivo serviço prestado. É bom salientar que essas duas espécies de trabalhadores executam serviços no âmbito familiar sem qualquer finalidade econômica, independentemente da natureza desse serviço.

Portanto, podem ser empregados domésticos ou mesmo diaristas não só aquelas pessoas que cozinham, lavam, passam, arrumam etc., mas todo o profissional que trabalha para uma família, como jardineiros, seguranças, motoristas, enfermeiros, médicos, dentre outros. Vários critérios jurídicos vêm sendo utilizados para estabelecer a diferença entre o empregado doméstico e o diarista. Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho firmou jurisprudência defendendo a tese simplista do número de dias de trabalho, uma vez que a aludida lei nº 5.859/72 determina que a relação de emprego doméstica deve ser contínua.

Por conta disso, quando o serviço é executado uma ou duas vezes por semana, a hipótese é de trabalhador diarista. Se esse número é superior a quatro dias de trabalho, a relação será de emprego. A jurisprudência ainda é vacilante quando o trabalho é feito três vezes por semana, ora reconhecendo a relação de emprego, ora reconhecendo a condição de diarista. Por fim, ressalte-se que a legislação trabalhista não confere aos domésticos todos os direitos que são conferidos às demais categorias de empregados, sendo excluído, por exemplo, o direito às horas extras, ao adicional noturno, ao FGTS etc.

GORJETAS É SALÁRIO?

Aquele valor que o cliente entrega ao funcionário, como forma de agradecimento pelos bons serviços prestados ou quando exigido pela empresa, conhecido popularmente pela doutrina como gorjeta, é considerado pela Lei como salário? 

A legislação trabalhista, representada principalmente pelo art. 457 da CLT classifica a gorjeta como parte da remuneração. Isso significa dizer que o valor recebido a título de gorjeta, durante o mês, deve ser levado em consideração para efeito de pagamento das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS etc, bem como para o cálculo das contribuições previdenciárias. 
Note-se que a expressão remuneração é bem mais ampla do que o salário, pois esse representa a quantia paga pelo empregador pelo trabalho exeuctdo pelo empregado ou pelo simples fato deste último ficar a sua disposição, enquanto que a remuneração envolve o conceito de salário acrescido dos valores pagos por terceiros ao empregado, desde que vinculado ao serviço. 
A gorjeta pode ser direta ou indireta. Considera-se gorjeta indireta aquela cujo valor é cobrado do cliente e entregue ao patrão, sendo que esse, por sua vez, repassa ao empregado no final do mês. Já a gorjeta direta é aquela paga espontaneamente pelo cliente e embolsada imediatamente pelo trabalhar, sem passar pelas mãos do empregador. 
A gorjeta indireta é cobrada sobre um percentual, geralmente de 10%, incidente sobre o valor do serviço, enquanto que a o valor da gorjeta direta não tem qualquer limite e depende da satisfação do fregues. Para efeito de cálculo de verbas trabalhistas, ambas integram à remuneração. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 354, excluiu a repercussão financeira da gorjeta sobre as verbas de horas extra, adicional noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

OS CURSOS DE DIREITO E O EXAME DA OAB

O grande número de reprovados nos Exames da OAB tem chamado a atenção de toda a sociedade sobre essa questão. 
Destaca-se, nesse contexto, a grandiosidade dos números. A OAB realiza três exames por ano, com participação média de 100.000 candidatos, em cada um deles, entre formandos e bacharéis. 
Todavia, nos últimos certames, o percentual de aprovados não passou de 15%, o que provoca preocupação quanto à qualidade dos cursos jurídicos. Deve-se ressaltar um dado verdadeiro, curioso, intrigante e impressionante: segundo Jefferson Kravchychyn, Conselheiro do CNJ, o Brasil possui mais de 1.240 cursos de Direito em funcionamento, quantidade superior à soma de todos os demais cursos existentes em todo o mundo, que chega a 1.100, incluindo os Estados Unidos, China e Índia.
Além dos quase 713.000 advogados inscritos na OAB (dados de 2010), existe uma demanda reprimida de 4 milhões de bacharéis em direito, sendo que a maior parte sequer arrisca-se à prestar o Exame da Ordem. 
Ora, não precisa ser um expert no assunto para concluir que há algo de errado nisso. Na verdade, a causa da reprovação em massa não pode se atribuída única e exclusivamente à má qualidade das faculdades, provocada principalmente em decorrência da não adoção, pelo MEC, de critérios seguros e confiáveis para autorização e reconhecimento dos cursos jurídicos. 
Há contribuição, também, dos próprios alunos, muitos deles despreparados e desprovidos de conhecimentos básicos que deveriam ser adquiridos ainda no ensino fundamental, bem como da própria metodologia adotada pela OAB e pelas empresas contratadas para elaboração das provas. Com efeito, da análise das questões contidas no mencionado Exame chega-se a conclusão que grande parte delas não avalia a atividade crítica do candidato, requisito essencial à solução de problemas, privilegiando a avaliação que exige a utilização da memória estática, conhecida popularmente como questão “decoreba”. 
Para finalizar o MEC, por meio do INEP, emitiu uma nota técnica afirmando que vai passar a admitir o curso de Direito na modalidade a distância. Realmente, o futuro parece sombrio.

seu estágio é remunerado ou voluntário?

Ouve-se muito dizer, principalmente na área jurídica, que determinado estudante é um estagiário voluntário. 
No idioma estudantil, a referida expressão significa que não há qualquer contraprestação pelos serviços prestados pelo estagiário, que a lei denomina de bolsa. 
Mas esse procedimento é legal? A lei nº 11.788/2008, que disciplina a matéria, diz que o estudante tem direito à bolsa, sempre que o estágio não for obrigatório (art. 12). 
A resolução nº 9/2004, do Conselho Nacional de Educação, que instituiu as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Direito, impôs a necessidade de o estudante ser submetido ao Estágio Supervisionado, componente curricular obrigatório, oferecido por intermédio do Núcleo de Prática Jurídica. 
Em conjunto com o NPJ, é possível estabelecer convênios com outras entidades ou instituições, escritórios de advocacia, serviços de assistência judiciária ou departamentos jurídicos oficiais, sempre com supervisão de um responsável e com envio de relatórios à instituição de ensino. 
Essa espécie é classificada como estágio curricular obrigatório e, por conta disso, é possível convalidar as horas trabalhadas com parte da carga horária do NPJ e, consequentemente, da disciplina Estágio Supervisionado. 
Assim, se o estudante é contratado simplesmente com base na Lei nº 11.788/2008, ele tem direito a uma bolsa (remuneração), bem como aos demais direitos previstos na referida norma, como recesso (férias), seguro de acidente do trabalho etc., devidamente formalizado por escrito com a instituição concedente, instituição de ensino e aluno. Somente a existência de estágio acadêmico obrigatório exime o tomador dos serviços do pagamento da bolsa-auxílio, mediante convênio firmado entre a instituição de ensino e a entidade concedente, não estando incluídos nesse rol, por exemplo, os estágios nos órgãos do Poder Judiciário e demais entidades, públicas ou privadas, que não ofereçam serviço de patrocínio de demandas judiciais. 
Não sendo observados esses requisitos, o estágio sem pagamento de bolsa-auxílio é ilegal e pode, dependendo do caso, gerar vínculo empregatício.

FORMALIZAÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO – ABATIMENTO DO IMPOSTO DE RENDA PODE SER FEITO ATÉ 2015

A relação de emprego doméstica caracteriza-se pela prestação de serviço por um trabalhador em benefício de uma família, sem finalidade lucrativa. Por conta disso, o número de trabalhadores domésticos informais, ou seja, sem “carteira assinada”, é muito grande. 
O legislador, com o objetivo de diminuir a informalidade do trabalho doméstico, editou a Lei nº 11.324/2006, que permitiu ao empregador doméstico abater o valor da contribuição previdenciária patronal no seu imposto de renda, quando da apresentação da declaração ajuste de anual. 
Essa mesma lei estabeleceu algumas limitações para esse desconto: a) só pode ser feita em relação a um empregado por cada empregador doméstico; b) o limite da contribuição patronal é de, no máximo, um salário mínimo; c) só pode ser feito o abatimento de quem apresenta sua declaração de imposto de renda no modelo completo; e d) prazo de validade limitado até o exercício de 2012, ano-calendário de 2011. 


A novidade fica por conta do fato de a Lei nº 12.469, de 26 de agosto de 2011, ter alterado a redação do art. 12 da Lei nº 9.250/95 para prorrogar a possibilidade desse abatimento até o exercício de 2015, ano calendário de 2014. 
Com isso, garante-se que, progressivamente, os empregadores domésticos formalizem a contratação de seus trabalhadores, inserindo-os no rol dos beneficiários do sistema previdenciário nacional e, consequentemente, proporcionando-lhes o exercício da cidadania.

AVISO PRÉVIO DE 90 DIAS

Com a edição da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, o aviso prévio para por fim ao contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado passou a ser proporcional ao tempo de serviço, como determina o art. 7º, inciso XXI da CF/88. 
Esse dispositivo constitucional só foi regulamentado depois de decorridos 23 anos da promulgação da referida Constituição Federal. E isso somente ocorreu porque o STF havia anunciado a intenção de, ele próprio, imprimir eficácia plena ao dispositivo constitucional em comento, por meio do julgamento de alguns mandados de injunção, diante da omissão do Congresso Nacional. 
Com a vigência da nova lei, o período mínimo de aviso prévio será de 30 dias, para quem tem até um ano de serviço. A partir de então, o empregado passa a ter direito a mais 3 dias de aviso prévio por cada ano de serviço adicional, até o máximo de 60 dias. 
Isso quer dizer que aviso prévio de 90 dias só será devido ao empregado que contar com mais de 20 anos de serviço, o que é fato raro aqui no Brasil. Utilizando da analogia, é possível afirmar que a fração igual ou superior a seis meses deve ser levada em consideração para efeito de fixação do aviso prévio proporcional. 
Assim, caso o empregado seja despedido após trabalhar 18 meses, por exemplo, já terá direito ao aviso prévio proporcional de 33 dias. Caso o empregador não avise o empregado, com a antecedência mínima estabelecida proporcionalmente pela lei, terá que pagar uma indenização equivalente ao salário devido durante o período de aviso prévio, além de contar como tempo de serviço para todos os efeitos legais, ainda que não tenha havido prestação de serviços. 
Apesar de não ter constado expressamente no projeto de lei, acredita-se que a jurisprudência irá estender a obrigação do aviso prévio proporcional também para os empregados que pedem demissão.

DIREITO AO VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte é um direito assegurado a todo trabalhador, inclusive o doméstico e o temporário, que faz a solicitação nesse sentido ao seu empregador. 

Seu disciplinamento legal não está contido na CLT, mas sim na Lei nº 7.418/85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87 e, ao contrário do salário, é devido antes mesmo da prestação de serviços em forma de antecipação. 

A empresa ainda tem a faculdade de fornecer o transporte aos seus empregados diretamente ou por meio de empresas especializadas, vedando-se o seu pagamento em dinheiro. 

Todavia, em qualquer hipótese, o valor desse transporte não é considerado como salário, ou seja, não incorpora à remuneração para qualquer efeito. 

O empregador pode descontar até 6% do salário básico do trabalhador, a título de cota-parte de sua contribuição. 

O empregado tem direito a esse benefício, independentemente da distância que separa a sua residência do local de trabalho, uma vez que a legislação não estabelece esse critério como requisito de concessão, desde que seja utilizado transporte urbano ou intermunicipal com características semelhantes ao urbano. 

A jurisprudência firmou entendimento no sentido de só ser devido o vale-transporte no início e no final da jornada de trabalho, desobrigando o empregador a fornecê-lo durante o intervalo para repouso e alimentação, bem como nos casos em que não há serviço de transporte público no respectivo percurso. 

A empresa, em contrapartida, também é beneficiada quando concede o vale-transporte, na medida em que recebe um incentivo fiscal, representado pela possibilidade do respectivo valor ser deduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real e para efeito do imposto de renda. 

Por fim, como a lei só determina a concessão do benefício em comento para a utilização efetiva do transporte pelo empregado ao seu local de trabalho, a empresa pode deixar de concedê-lo se ficar comprovado que o empregado está utilizando o vale-transporte para outra finalidade, como a sua comercialização, por exemplo, procedimento classificado como falta grave.

PONTO ELETRÔNICO EM ITABUNA

Em recente pesquisa realizada em todos os 154 estabelecimentos empresariais situados na Av. Cinquentenário, principal artéria comercial da cidade de Itabuna, constatou-se que apenas 22 utilizam o Registro de Ponto Eletrônico – REP. 

Dos demais, 78 fazem uso de controles manuais ou mecânicos de controle de jornada de trabalho, sendo que os empregados dos estabelecimentos restantes não registram sua jornada de trabalho, uma vez que tal procedimento só é obrigatório para as empresas que possuem mais de 10 trabalhadores por estabelecimento, conforme determina o art. 74, § 2º, da CLT. 

Saliente-se que diversos estabelecimentos com menos de 10 empregados, apesar de não estarem obrigados, adotaram sistemas manuais e eletrônicos de registro de ponto. Isso é importante para gerar confiabilidade na marcação dos horários de trabalho, mas só se alcançará esse resultado com a adoção do mencionado REP, dotado de mecanismos inibidores de fraudes, como por exemplo, impedindo a alteração da jornada já registrada pelo empregado, com o objetivo de não pagar as horas extras. 

Em processos judiciais pleiteando horas suplementares de trabalho, as empresas que usam o REP terão muito mais credibilidade em seus argumentos do que aquelas que optarem por outros meios de controle de jornada laboral. 

Por fim, a mencionada pesquisa, feita por alunos no 7º semestre do curso de Direito da UESC, revelou também que 14 estabelecimentos pretendem instalar o registro eletrônico de ponto – REP, uma vez a portaria de nº 1.510 do Ministério do Trabalho e emprego teve o início de sua vigência prorrogada para o dia 03.10.2011.

TRAJES NA AUDIÊNCIA

Tema que tem gerado grande polêmica não só entre os operadores do Direito, mas também  entre aqueles que se dedicam ao estudo de outras ciências, principalmente as sociais,  diz respeito ao traje utilizado por aqueles que são chamados para comparecer às audiências judiciais, seja ela autor, réu, testemunha, perito etc. 
Estranhamente, essa divergência de entendimentos instala-se, predominantemente, quando a pessoa que se apresenta em juízo é do sexo masculino. 
Não há Lei estabelecendo qual o tipo de vestimenta deve ser usada pelas pessoas que vão depor em juízo. Há Tribunais que possuem normas internas tratando do assunto, mas que vinculam apenas os magistrados e, eventualmente, os advogados que participam das sessões, sendo omissas em relação às demais pessoas que participam do processo, além de não atingir os órgãos judiciais de primeira instância. 
A exceção a essa regra fica por conta do STF, que exige o uso de traje social, sendo terno e gravata para homens, e vestidos, tailleurs (saia abaixo do joelho e blazer), ou ternos (calça e blazer de manga comprida), para mulheres, sendo proibida a entrada de pessoas calçando tênis, assim como trajando roupa de tecido jeans. 
Essa questão voltou a ser debatida na semana passada, depois que um Juiz do Trabalho determinou o adiamento da audiência, pois o trabalhador estava usando bermuda. Na opinião da maioria dos estudiosos do tema, deve-se utilizar o bom senso, evitando trajes que sejam vexatórios, diante da omissão legal. Mas indaga-se: uma bermuda seria vexatória? O uso do bom senso evitaria apenas as situações mais extremistas, como seria a hipótese de alguém pretender ir à audiência com trajes de banho. 
Há, contudo, uma zona cinzenta de interpretações que proporciona o surgimento de dúvidas quanto à adequação do traje ao bom senso, como por exemplo, a utilização de uma camiseta regata. Os que defendem o uso dessas vestimentas classificadas pelos conservadores como "sem compostura", "indecentes" ou "inconvenientes" justificam o seu posicionamento no baixo grau de instrução ou na ausência de recursos financeiros da pessoa. 
Sem adotar um entendimento rígido, já que cada caso deve ser analisado de acordo com suas peculiaridades, deixa-se mais uma indagação no ar: será que essa mesma pessoa que vai para uma audiência, ambiente solene pela própria natureza, trajando uma camiseta regata ou de bermuda frequentaria a igreja ou participaria de algum outro evento formal com essa mesma vestimenta?

REVISTA ÍNTIMA E PESSOAL

A revista íntima ou pessoal dos empregados quando da saída dos estabelecimentos tem sido um procedimento utilizado por algumas empresas para diminuir a quantidade de furtos de mercadorias de sua propriedade.

Essa questão tem sido bastante debatida nos tribunais trabalhistas, que ainda não chegaram a um consenso sobre a legalidade dessa prática, quando limitada à revista de pertences dos empregados, denominada de revista pessoal.

Já a revista íntima, não no seu conceito jurídico, mas significando o procedimento por meio do qual o empregado mostra partes pudendas do seu corpo (geralmente aquelas encobertas por peças íntimas) ou quando é apalpado por um segurança, vêm sendo considerada ilícita e causadora de danos morais ao trabalhador.

Todavia, mesmo na sua forma mais branda, quando o empregador inspeciona pertences do empregado, como bolsas, mochilas, sacolas etc., o procedimento da revista não viola apenas o direito à intimidade (no seu conceito jurídico, resguardado pela CF/88, art. 5º, inciso X e pela CLT em seu art. 373-A, VI), mas também a honra do empregado.

Uma coisa é realizar revistas para encontrar armas ou aparelhos que possam provocar danos à integridade física e psíquica de outras pessoas, pois nesse caso prevalece a necessidade de resguardar a segurança coletiva. Outra coisa é fazer a revista com a intenção de encontrar objetos furtados. O trabalhador sente-se ultrajado em sua honra quando o empregador desconfia da sua probidade. É claro que existem trabalhadores desonestos, mas nesse caso não é apropriado utilizar-se da máxima "os justos pagam pelos pecadores", mesmo porque o contrato de trabalho é fundado no princípio da confiança.  Quem não se sentiria constrangido ao sair de um estabelecimento comercial e ser revistado por um segurança do estabelecimento após soar dispositivo de segurança sonoro?

Apesar dessa notória ilicitude, o TST, na maioria de suas decisões, vem considerando esse comportamento como lícito, apesar de não ter editado nenhuma súmula nesse sentido, argumentando que a Constituição protege não só a intimidade do trabalhador, mas também resguarda o direito de propriedade do empregador.

CONTROLE DE PONTO ELETRÔNICO

Aproxima-se o dia 01.09.2011, quando será obrigatória a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP, regulamentado pela Portaria nº 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego. O registro dos horários de entrada e saída pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica, de acordo com o disposto no art. 74 da CLT. Todavia, esse procedimento não é exigido de toda empresa, mas apenas daquelas cujo estabelecimento possua mais de 10 empregados. Ainda que seja obrigatório o registro da jornada de trabalho, é dispensada a anotação dos intervalos, que só precisam estar pré-assinalados no respectivo controle de presença. Com a vigência da mencionada Portaria do MTE não se exigirá que as empresas que controlam a jornada por meio manual (folha de ponto) ou mecânico (cartão de ponto), passem a fazê-lo pelo meio eletrônico. A nova regra só valerá para aquelas empresas que utilizam ou pretendam instalar softwares para o registro dos horários de trabalho dos seus empregados. Para atender à determinação legal, a empresa deverá adquirir um equipamento denominado de REP, disponibilizado por empresas cadastradas no MTE. Esse artefato foi concebido para ser usado exclusivamente no registro da jornada de trabalho, sendo dotado de capacidade para emissão de documentos usados pela fiscalização das leis trabalhistas e para efeito de prova em processos na Justiça do Trabalho. A intenção do Ministério do Trabalho foi, justamente, eliminar ou pelo menos diminuir a fraude no registro das jornadas de trabalho, principalmente por meio da manipulação dos dados pelos empregadores ou por seus prepostos. A nova regulamentação não beneficia apenas os empregados que estarão sujeitas a ela, mas também as empresas que cumprem a legislação laboral, uma vez que o trabalhador de má-fé não poderá arguir, em juízo, que os horários de trabalho por ele registrados eram alterados pelo empregador, visando diminuir a quantidade de horas extras (artigo publicado na edição do dia 24.08.2011 do jornal Agora).

VALOR DO DANO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO

Decisões do TST fixando indenização por danos morais. Esse valor só vem sendo revisado quando ultrapassam os limites da razoabilidade ou da proporcionalidade nas instâncias ordinárias, ou seja, quando são muito altos ou em valores módicos:
1 - R$10.000,00 - Transporte de valores por empregado sem qualificação de vigilante (RR-61600-71.2009.5.09.0053). 5ª T.
2 - R$5.000,00 - Atraso salarial de três meses (RR 32400-09.2009.5.09.0094). 5ª T.
3 - R$50.000,00 - Dano moral coletivo - Lide simulada (RR 12400-59.2006.5.24.0061). 1ª T.
4 - R$4.000,00 - Queimaduras de 1º grau por condições inseguras (RR 116000-33.2008.5.12.0038). 3ª T.
5 - R$3.000,00 - Divulgação de ofensas à imagem de empregado despedido na imprensa, sem nominar a pessoa mas o grupo (RR 623081-76.2000.5.17.0008) 
6 - R$ 30.000,00 - Queda que provoca problemas na coluna (RR 0062600-68 2006.5.04.0662). 4a T.
7 - R$ 50.000,00 - Queda que provoca problemas na coluna (RR 0134400-52.2005.5.04.0611) 5ª T.
8 - R$ 50.000,00 - Queda que provoca problemas na coluna (RR 0014500-52.2009.5.04.0541) 5ª T.
9 - 500 (R$272.500,00) salários mínimos - Amputação completa do braço (RR 030614-20. 2002.5.02.0262) 6ª T.
10 - 50.000,00 - Assaltos sucessivos (08) à empresa de ônibus, provocando distúrbios mentais (AIRR - 1191740-19.2007.5.11.0013). 6ª T.
11 - R$2.000,00 - Anotação de ação trabalhista em CTPS ( RR-480-35.2010.5.24.0001). 4ª T.

FGTS – PRAZO DE PRESCRIÇÃO – 5 OU 30 ANOS?

O fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS encontra-se disciplinado pela Lei nº 8.036/90, que fixa o prazo de 30 anos para o empregado ingressar na Justiça do Trabalho postulando o cumprimento dessa obrigação por parte do empregador. 


O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 362, confirmou a aplicação do referido prazo e entendeu que, no caso de extinção do contrato de trabalho, o prazo passaria a ser de dois anos após esse fato. 


Ocorre que a Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXIX diz que a prescrição dos créditos trabalhistas é de cinco anos durante a execução do contrato de trabalho e de dois anos após o fim da relação de emprego. 


No julgamento do Recurso Extraordinário nº 522897 o Ministro Gilmar Mendes alertou seus colegas sobre a necessidade de mudar a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, reconhecendo a aplicação da prescrição qüinqüenal também para o FGTS, para declarar a inconstitucionalidade do dispositivo legal que amplia o prazo para 30 anos. 


Com todo respeito à opinião do aludido Ministro, o posicionamento por ele defendido vai de encontro aos princípios basilares do Direito do Trabalho, notadamente o princípio protetivo representado pela aplicação da regra mais favorável ao empregado. 


Com efeito, o art. 7º da Constituição Federal de 1988 estabelece os direitos dos trabalhadores, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Sendo assim, um prazo mais elástico para propor uma ação trabalhista fixado por uma lei ordinária não fere a Constituição Federal porque ela própria admite essa possibilidade. O julgamento foi suspenso depois que o Min. Ayres Britto pediu vistas.

FALTAS JUSTIFICADAS AO TRABALHO

Um dos temas mais questionados pelo leitor leigo, principalmente o trabalhador, diz respeito às possibilidades de faltar ao serviço sem perder o direito ao salário e ao conseqüente valor do repouso semanal remunerado. 


A listagem dessas hipóteses legais de faltas abonadas encontra-se inserida no art. 473 da CLT e não contempla, por exemplo, os casos de acompanhamento de parentes ao médico ou hospital, ainda que se trate de filho, pai ou mãe. 


São as seguintes hipóteses de ausência justificada ao trabalho: até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente; até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
cinco dias pelo nascimento do filho; por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue; até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular; pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 


Frise-se, por fim, que as faltas justificadas são contadas de forma corrida e não somente considerando os dias úteis. Assim, se o casamento ocorre, por exemplo, na sexta-feira, contam-se os três dias a partir do sábado.

O IMPOSTO SINDICAL E O SEU FATO GERADOR

A contribuição sindical, também conhecida como imposto sindical, é um tributo devido tanto pelos empregados quanto pelos empregadores, independentemente de estarem filiados a uma entidade sindical representativa de categoria profissional ou econômica. 


Segundo dispõe o art. 580 da CLT esse tributo será recolhido uma única vez por ano, correspondendo à remuneração de um dia de trabalho para os empregados e de um percentual proporcional ao capital social da firma ou empresa, para o empregador. 


Observa-se, entretanto, que diversas entidades sindicais estão fazendo a cobrança do aludido imposto sindical em relação a toda e qualquer empresa ou pessoas físicas que desenvolvam atividade autônoma ou mesmo de proprietários de imóveis rurais. 


Destaca-se que o fato gerador do imposto sindical consiste na circunstância da pessoa fazer parte de uma categoria profissional ou econômica. No caso do empregador, isso só ocorre quando ele contrata pessoas para prestar serviços na qualidade de empregado. 


Essa circunstância é muito importante, principalmente para a região cacaueira, uma vez que várias culturas agrícolas locais vêm sendo desenvolvidas sem a necessidade de utilização da mão-de-obra subordinada, seja por meio de contratos de parceria, seja pelo uso da força de trabalho do próprio proprietário rural com ou sem o auxílio dos membros de sua família. 


Em tais situações não há incidência da contribuição sindical, tese que já foi acolhida, inclusive, pelo TST, no julgamento do processo nº RR - 54-07.2010.5.09.0012 (publicado no diário eletrônico da Justiça do Trabalho do dia 29.06.2011).

LEI Nº 12.440 – Institui a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas

Em 07 de julho de 2011 foi editada a Lei nº 12.440 que instituiu a denominada Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas - CNDT. Quando ela entrar em vigor, o que ocorrerá seis meses após a sua publicação no Diário Oficial, qualquer empresa que queira participar de licitações públicas só poderá concorrer se não possuir dívidas trabalhistas em processos já sentenciados e que não caibam mais recursos e naqueles nos quais houve homologação de acordo sem o devido cumprimento. Atualmente essa exigência só atinge as dívidas de natureza fiscal, de acordo com o disposto no art. 27, IV, da Lei nº 8.666. Essa nova norma jurídica irá beneficiar bastante os trabalhadores que buscam o Poder Judiciário, uma vez que existem milhares de casos no Brasil nos quais o trabalhador obtém sucesso na sua pretensão, por meio da sentença total ou parcialmente procedente, mas não consegue receber nenhum valor, pois a empresa não possui qualquer bem para ser penhorado. Assim, o empresário cuidará de cumprir com as obrigações ditadas nas sentenças e nos acordos judiciais para possibilitar a sua participação nos processos licitatórios da administração pública federal, estadual e municipal.

* José Cairo Júnior. Artigo publicado no jorna Agora, edição do dia 13.07.2011