O teletrabalho e a lei nº 12.551/2011

O teletrabalho nada mais é do que o trabalho executado a distância. Essa forma de trabalhar pode assumir diversas feições, inclusive pode ser prestado de forma autônoma ou subordinada. Nesse último caso o trabalhador terá todos os direitos trabalhistas que são previstos para os empregados que prestam serviços dentro do estabelecimento empresarial. O teletrabalho é utilizado com maior freqüência em determinadas atividades profissionais que não exigem a presença física do trabalhador dentro da empresa, principalmente aquelas de natureza intelectual, com diversas vantagens se comparado com o trabalho tradicional, dentre elas destaca-se a desnecessidade de utilização de meios de transportes públicos ou particulares para o percurso residência-trabalho-residência. No Brasil não há regulamentação específica para o teletrabalho. Porém, a recente Lei nº 12.551, de 15.12.2011 alterou a redação do art. 6º da CLT e incluiu um parágrafo único a esse dispositivo legal com a seguinte redação: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Essa inovação legal vai gerar mais segurança jurídica às relações de teletrabalho, garantindo-se idêntico tratamento para aquelas pessoas que trabalham em suas residências ou quaisquer outros lugares que não sejam considerados como unidades empresariais. Portanto, o uso da tecnologia, incluindo softwares de comunicação on line ou off line, internet, rede sociais (facebook, twitter e orkut) etc., permitirão concluir pela prestação de serviços subordinados, afastando mais facilmente alegações de trabalho autônomo que deixavam tais trabalhadores desamparados pela legislação protecionista laboral.

LISTA NEGRA DE DEVEDORES TRABALHISTAS

Aproxima-se o dia 04 de janeiro de 2012, quando entrará em vigor a Lei nº 12.440/2011, que instituiu a certidão negativa de débitos trabalhistas – CNDT. Todos os 24 Tribunais Regionais do Trabalho concentram-se seus esforços quase que exclusivamente, nesse momento, na alimentação do banco nacional de devedores trabalhistas – BNDT, que foi criado para cadastrar os milhões de devedores  que já foram condenados por sentença trabalhista da qual não cabe mais qualquer recurso. Inicialmente, o objetivo do legislador foi impedir a participação de empresas com débitos dessa natureza em processos licitatórios promovidos por entidades estatais, como já vinha acontecendo com as dívidas de natureza previdenciária. Contudo, a formação desse banco de dados também servirá para concretizar outros propósitos que conferirão maior efetividade à sentença trabalhista, além de abreviar a duração do processo de execução diante dos seus efeitos indiretos. Será possível, por exemplo, identificar os maiores devedores trabalhistas e agrupá-los por região, atividade econômica, etc, divulgando esses dados na internet que por sua vez serão utilizados pela imprensa. Os processos empresariais de aquisição, fusão e incorporação serão facilitados diante da segurança oferecida pelo banco nacional de devedores trabalhistas, permitindo dimensionar o real quadro de endividamento de cada empresa. As entidades de defesa dos interesses dos trabalhadores poderão instituir um selo de qualidade para as empresas, conferindo-o àquelas que não possuam dívidas trabalhistas. As restrições legais poderão ser ampliadas para impedir, por exemplo, a concessão de financiamento público às empresas com registro no cadastro geral de devedores trabalhistas. Os contratos de compra e venda, principalmente de imóveis, ficarão mais seguros a partir da vigência da lei que instituiu a CNDT, uma vez que o comprador poderá exigir do vendedor a mencionada certidão negativa que vai ter validade nacional. Atualmente, exigem-se apenas certidões emitidas por cartórios locais, que não garantem a inexistência de débitos trabalhistas em outras regiões do Brasil, gerando insegurança nessas relações negociais. A partir do dia 15.12.2011 o TST vai liberar a consulta ao banco de dados, em caráter provisório e precário, para permitir que as empresas façam a consulta e procurem quitar suas dividas antes mesmo do início da vigência da Lei nº 12.440/2011.

GRATIFICAÇÕES E SALÁRIOS

O salário representa a retribuição feita pelo empregador por conta dos serviços prestados pelo empregado. Ele é devido ainda que não exista o efetivo trabalho, ou seja, mesmo que o empregado esteja, apenas à disposição da empresa, aguardando ordens. O salário não é representado somente pelo valor pago em dinheiro ao empregado. Qualquer bem ou até mesmo serviço que é conferido de forma habitual pelo empregador ao empregado em decorrência dos serviços prestados, também é considerado salário. Essas verbas são denominadas de utilidades salariais ou salário in natura. A título de exemplo, se um empregado de uma farmácia recebe, ao final do mês, um salário mínimo em dinheiro e o empregador lhe gratifica com uma cesta de produtos contendo itens de higiene pessoal, o valor desses produtos integra a remuneração para todos os efeitos legais.  Isso significa dizer que a concessão das demais verbas trabalhistas deve levar em consideração o valor desses produtos. Considere-se que, nesse caso hipotético, o valor das utilidades seja de R$100,00. Quando do pagamento do 13º salário e das férias, o empregado terá direito a receber R$645,00 e não apenas R$545,00 (salário mínimo vigente em 2011). Deve-se destacar que em alguns casos, a lei proíbe expressamente que o valor das utilidades agregue ao salário. Isso ocorre nos casos de: a) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; b) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; c) seguros de vida e de acidentes pessoais; d) previdência privada; e) alimentação, desde que fornecida em decorrência da adesão da empresa ao programa de alimentação do trabalhador – PAT.

A JUSTA CAUSA E O DANO MORAL

O contrato de trabalho pode ser extinto por iniciativa do empregado, do empregador ou, em casos excepcionais, pelo decurso do tempo, nos casos em que a lei permite a celebração de contrato por prazo determinado. Cada uma dessas formas de extinção produz efeito financeiros diversos, sendo a despedida sem justa causa a mais vantajosa para o empregado.

A justa causa nada mais é do que um motivo que autoriza o empregador finalizar o contrato de trabalho sem qualquer ônus financeiro. Por esse motivo, exigem-se alguns requisitos para a sua aceitação em juízo, como a previsão especifica no art. 482 da CLT, a gravidade da falta cometida pelo empregado, bem como a certeza da materialidade do fato e de sua autoria.

Dentre as causas previstas pelo o legislador, a mais comum que se observa no dia a dia das demandas judiciais trabalhistas é a acusação de ato de improbidade, ou seja, da prática de algum ato por parte do empregado que revele seu caráter desonesto, notadamente aqueles relacionados com o patrimônio da empresa.

Não é raro observar alegações de furto de mercadorias como justificadores da despedida do trabalhador, sem que a empresa tenha se preparado para fazer a prova de que tal fato tenha ocorrido e de que tenha sido confirmada a autoria desse ato ilícito.

Há uma garantia de ordem constitucional que confere o direito do contraditório e da ampla defesa a todo acusado. Essa garantia é aplicada não só nas relações existentes entre o cidadão e o Estado, mas também a algumas relações privadas, dentre elas à relação de emprego, caracterizada pela subordinação.

Sendo assim, antes de despedir por justa causa o empregador deve informar ao trabalhador que ele está sendo acusado de ter praticado um ato ilícito e conferir-lhe o exercício do direito de defesa. Somente depois dessa formalidade a empresa poderá concluir o processo de rompimento do vínculo trabalhista.

Além disso, como se trata de imputação de fato criminoso, pode dar ensejo ao dano moral, vez que macula a honra e a dignidade do empregado. Portanto, caso não haja a prova da autoria e da materialidade do ilícito em juízo, o trabalhador pode ingressar com outra ação pedindo a condenação do empregador no pagamento de uma indenização por danos morais.