AVISO PRÉVIO DE 90 DIAS

Com a edição da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, o aviso prévio para por fim ao contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado passou a ser proporcional ao tempo de serviço, como determina o art. 7º, inciso XXI da CF/88. 
Esse dispositivo constitucional só foi regulamentado depois de decorridos 23 anos da promulgação da referida Constituição Federal. E isso somente ocorreu porque o STF havia anunciado a intenção de, ele próprio, imprimir eficácia plena ao dispositivo constitucional em comento, por meio do julgamento de alguns mandados de injunção, diante da omissão do Congresso Nacional. 
Com a vigência da nova lei, o período mínimo de aviso prévio será de 30 dias, para quem tem até um ano de serviço. A partir de então, o empregado passa a ter direito a mais 3 dias de aviso prévio por cada ano de serviço adicional, até o máximo de 60 dias. 
Isso quer dizer que aviso prévio de 90 dias só será devido ao empregado que contar com mais de 20 anos de serviço, o que é fato raro aqui no Brasil. Utilizando da analogia, é possível afirmar que a fração igual ou superior a seis meses deve ser levada em consideração para efeito de fixação do aviso prévio proporcional. 
Assim, caso o empregado seja despedido após trabalhar 18 meses, por exemplo, já terá direito ao aviso prévio proporcional de 33 dias. Caso o empregador não avise o empregado, com a antecedência mínima estabelecida proporcionalmente pela lei, terá que pagar uma indenização equivalente ao salário devido durante o período de aviso prévio, além de contar como tempo de serviço para todos os efeitos legais, ainda que não tenha havido prestação de serviços. 
Apesar de não ter constado expressamente no projeto de lei, acredita-se que a jurisprudência irá estender a obrigação do aviso prévio proporcional também para os empregados que pedem demissão.

DIREITO AO VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte é um direito assegurado a todo trabalhador, inclusive o doméstico e o temporário, que faz a solicitação nesse sentido ao seu empregador. 

Seu disciplinamento legal não está contido na CLT, mas sim na Lei nº 7.418/85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87 e, ao contrário do salário, é devido antes mesmo da prestação de serviços em forma de antecipação. 

A empresa ainda tem a faculdade de fornecer o transporte aos seus empregados diretamente ou por meio de empresas especializadas, vedando-se o seu pagamento em dinheiro. 

Todavia, em qualquer hipótese, o valor desse transporte não é considerado como salário, ou seja, não incorpora à remuneração para qualquer efeito. 

O empregador pode descontar até 6% do salário básico do trabalhador, a título de cota-parte de sua contribuição. 

O empregado tem direito a esse benefício, independentemente da distância que separa a sua residência do local de trabalho, uma vez que a legislação não estabelece esse critério como requisito de concessão, desde que seja utilizado transporte urbano ou intermunicipal com características semelhantes ao urbano. 

A jurisprudência firmou entendimento no sentido de só ser devido o vale-transporte no início e no final da jornada de trabalho, desobrigando o empregador a fornecê-lo durante o intervalo para repouso e alimentação, bem como nos casos em que não há serviço de transporte público no respectivo percurso. 

A empresa, em contrapartida, também é beneficiada quando concede o vale-transporte, na medida em que recebe um incentivo fiscal, representado pela possibilidade do respectivo valor ser deduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real e para efeito do imposto de renda. 

Por fim, como a lei só determina a concessão do benefício em comento para a utilização efetiva do transporte pelo empregado ao seu local de trabalho, a empresa pode deixar de concedê-lo se ficar comprovado que o empregado está utilizando o vale-transporte para outra finalidade, como a sua comercialização, por exemplo, procedimento classificado como falta grave.

PONTO ELETRÔNICO EM ITABUNA

Em recente pesquisa realizada em todos os 154 estabelecimentos empresariais situados na Av. Cinquentenário, principal artéria comercial da cidade de Itabuna, constatou-se que apenas 22 utilizam o Registro de Ponto Eletrônico – REP. 

Dos demais, 78 fazem uso de controles manuais ou mecânicos de controle de jornada de trabalho, sendo que os empregados dos estabelecimentos restantes não registram sua jornada de trabalho, uma vez que tal procedimento só é obrigatório para as empresas que possuem mais de 10 trabalhadores por estabelecimento, conforme determina o art. 74, § 2º, da CLT. 

Saliente-se que diversos estabelecimentos com menos de 10 empregados, apesar de não estarem obrigados, adotaram sistemas manuais e eletrônicos de registro de ponto. Isso é importante para gerar confiabilidade na marcação dos horários de trabalho, mas só se alcançará esse resultado com a adoção do mencionado REP, dotado de mecanismos inibidores de fraudes, como por exemplo, impedindo a alteração da jornada já registrada pelo empregado, com o objetivo de não pagar as horas extras. 

Em processos judiciais pleiteando horas suplementares de trabalho, as empresas que usam o REP terão muito mais credibilidade em seus argumentos do que aquelas que optarem por outros meios de controle de jornada laboral. 

Por fim, a mencionada pesquisa, feita por alunos no 7º semestre do curso de Direito da UESC, revelou também que 14 estabelecimentos pretendem instalar o registro eletrônico de ponto – REP, uma vez a portaria de nº 1.510 do Ministério do Trabalho e emprego teve o início de sua vigência prorrogada para o dia 03.10.2011.

TRAJES NA AUDIÊNCIA

Tema que tem gerado grande polêmica não só entre os operadores do Direito, mas também  entre aqueles que se dedicam ao estudo de outras ciências, principalmente as sociais,  diz respeito ao traje utilizado por aqueles que são chamados para comparecer às audiências judiciais, seja ela autor, réu, testemunha, perito etc. 
Estranhamente, essa divergência de entendimentos instala-se, predominantemente, quando a pessoa que se apresenta em juízo é do sexo masculino. 
Não há Lei estabelecendo qual o tipo de vestimenta deve ser usada pelas pessoas que vão depor em juízo. Há Tribunais que possuem normas internas tratando do assunto, mas que vinculam apenas os magistrados e, eventualmente, os advogados que participam das sessões, sendo omissas em relação às demais pessoas que participam do processo, além de não atingir os órgãos judiciais de primeira instância. 
A exceção a essa regra fica por conta do STF, que exige o uso de traje social, sendo terno e gravata para homens, e vestidos, tailleurs (saia abaixo do joelho e blazer), ou ternos (calça e blazer de manga comprida), para mulheres, sendo proibida a entrada de pessoas calçando tênis, assim como trajando roupa de tecido jeans. 
Essa questão voltou a ser debatida na semana passada, depois que um Juiz do Trabalho determinou o adiamento da audiência, pois o trabalhador estava usando bermuda. Na opinião da maioria dos estudiosos do tema, deve-se utilizar o bom senso, evitando trajes que sejam vexatórios, diante da omissão legal. Mas indaga-se: uma bermuda seria vexatória? O uso do bom senso evitaria apenas as situações mais extremistas, como seria a hipótese de alguém pretender ir à audiência com trajes de banho. 
Há, contudo, uma zona cinzenta de interpretações que proporciona o surgimento de dúvidas quanto à adequação do traje ao bom senso, como por exemplo, a utilização de uma camiseta regata. Os que defendem o uso dessas vestimentas classificadas pelos conservadores como "sem compostura", "indecentes" ou "inconvenientes" justificam o seu posicionamento no baixo grau de instrução ou na ausência de recursos financeiros da pessoa. 
Sem adotar um entendimento rígido, já que cada caso deve ser analisado de acordo com suas peculiaridades, deixa-se mais uma indagação no ar: será que essa mesma pessoa que vai para uma audiência, ambiente solene pela própria natureza, trajando uma camiseta regata ou de bermuda frequentaria a igreja ou participaria de algum outro evento formal com essa mesma vestimenta?

REVISTA ÍNTIMA E PESSOAL

A revista íntima ou pessoal dos empregados quando da saída dos estabelecimentos tem sido um procedimento utilizado por algumas empresas para diminuir a quantidade de furtos de mercadorias de sua propriedade.

Essa questão tem sido bastante debatida nos tribunais trabalhistas, que ainda não chegaram a um consenso sobre a legalidade dessa prática, quando limitada à revista de pertences dos empregados, denominada de revista pessoal.

Já a revista íntima, não no seu conceito jurídico, mas significando o procedimento por meio do qual o empregado mostra partes pudendas do seu corpo (geralmente aquelas encobertas por peças íntimas) ou quando é apalpado por um segurança, vêm sendo considerada ilícita e causadora de danos morais ao trabalhador.

Todavia, mesmo na sua forma mais branda, quando o empregador inspeciona pertences do empregado, como bolsas, mochilas, sacolas etc., o procedimento da revista não viola apenas o direito à intimidade (no seu conceito jurídico, resguardado pela CF/88, art. 5º, inciso X e pela CLT em seu art. 373-A, VI), mas também a honra do empregado.

Uma coisa é realizar revistas para encontrar armas ou aparelhos que possam provocar danos à integridade física e psíquica de outras pessoas, pois nesse caso prevalece a necessidade de resguardar a segurança coletiva. Outra coisa é fazer a revista com a intenção de encontrar objetos furtados. O trabalhador sente-se ultrajado em sua honra quando o empregador desconfia da sua probidade. É claro que existem trabalhadores desonestos, mas nesse caso não é apropriado utilizar-se da máxima "os justos pagam pelos pecadores", mesmo porque o contrato de trabalho é fundado no princípio da confiança.  Quem não se sentiria constrangido ao sair de um estabelecimento comercial e ser revistado por um segurança do estabelecimento após soar dispositivo de segurança sonoro?

Apesar dessa notória ilicitude, o TST, na maioria de suas decisões, vem considerando esse comportamento como lícito, apesar de não ter editado nenhuma súmula nesse sentido, argumentando que a Constituição protege não só a intimidade do trabalhador, mas também resguarda o direito de propriedade do empregador.