FIM DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

A regra, no Brasil, é de celebração do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Em situações excepcionais previstas na legislação laboral (art. 443 da CLT), permite-se que a empresa faça a contratação de empregados por prazo determinado, por exemplo, para atender à demanda excepcional de serviço durante as festas de fim de ano no comércio. 

A vantagem para o empregador, e consequente desvantagem para o empregado, é que ao fim do prazo pré-estabelecido, o contrato extingue-se naturalmente, dispensando-se a figura do aviso prévio e o pagamento da multa incidente sobre os depósitos do FGTS. 

Contudo, se o empregador pretende romper o contrato de trabalho antes do prazo estipulado previamente, deve pagar uma indenização equivalente a 50% dos salários e demais direitos que seriam devidos ao empregado até o fim do contrato. 

Se quem deseja terminar o contrato de trabalho antecipadamente é o empregado, deve indenizar o empregador em quantia equivalente aos prejuízos suportados por este, limitando-se ao valor da indenização que seria paga se fosse da empresa a respectiva iniciativa. Apesar de não ser exigida a forma escrita para sua validade, recomenda-se que o contrato de trabalho por prazo determinado seja feito por escrito, para facilitar a sua prova na hipótese de eventual demanda na Justiça do Trabalho, já que se parte da presunção de que o contrato foi feito sem qualquer limitação de tempo.

O mito e a verdade na seara legal trabalhista

Determinados temas, no âmbito do Direito do Trabalho, transformaram-se em mitos (não no seu sentido filosófico, mas sim naquele decorrente do senso comum), por conta da repetição de enunciados por pessoas que não possuem formação nessa área do conhecimento e até mesmo por aqueles que se dedicam ao seu estudo, porém de forma superficial.

A seguir, transcrevem-se os referidos enunciados acompanhados da classificação fundamentada entre as duas possibilidades acima mencionadas.

1. “não é possível pagar remuneração inferior ao salário mínimo”. MITO. O empregado pode receber quantia inferior ao salário mínimo, desde que tenha jornada inferior a 44 horas semanais. Nesse caso, o salário seria proporcional à jornada, que deve ser fixada de forma expressa, de preferência por escrito.

2. “o início do gozo das férias deve coincidir com um dia útil”. VERDADE. O período de gozo de férias é, em regra, de trinta dias corridos. Desse modo, o referido período pode ser iniciado ou terminado em dias não úteis.

3. “o vigilante tem direito ao adicional de periculosidade”. MITO. Pela legislação brasileira, o adicional de periculosidade só é devido aos empregados que trabalhem com explosivos, inflamáveis, eletricidade e substâncias ionizantes.

4. “a jornada normal do sábado é de quatro horas de trabalho”. MITO. Sábado é dia útil, cuja jornada esta limitada a 8 horas de trabalho. É possível, portanto, distribuir a jornada durante os demais dias da semana, desde que observe o limite de 44 horas semanais.

5. “o fornecimento de bicicleta exime o empregador do pagamento do vale-transporte”. MITO. O vale-transporte é direito do empregado, desde que seja por ele solicitado, e não pode ser substituído por meio próprio de locomoção do trabalhador.

6. “os pais têm direito de obter licença para acompanhamento do filho em tratamento de saúde”. MITO. Essa hipótese não se encontra prevista como motivo de falta abonada pela legislação trabalhista nacional.

7. “carnaval é feriado”. Não há lei federal considerando a terça-feira de carnaval como feriado. MITO.  Dessa forma, a ausência nesse dia só pode ser abonada se existir lei municipal dispondo nesse sentido, que deverá levar em consideração o limite máximo de feriados locais em número de 4, incluindo a sexta-feira da paixão.

8. “a jornada de trabalho do estudante deve se adequar ao horário das aulas”. MITO. Essa possibilidade só é prevista exclusivamente para os empregados contratados como aprendiz, devidamente matriculados nos respectivos cursos profissionalizantes.

9. “é possível descontar os valores de alimentação e habitação do empregado doméstico”. MITO. A lei proíbe essa prática. A exceção fica por conta da habitação representada por uma unidade residencial autônoma diversa daquela da prestação de serviços.

10. “a empregada grávida não pode ser despedida sem justa causa, ainda que ela própria não saiba do seu estado gestacional”. VERDADE. A estabilidade gestante inicia-se a partir no momento da concepção, ainda que a empregada não saiba disso. Caso a despedida ocorra, a gestante pode pedir a reintegração ao emprego por meio de uma ação judicial.

ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, também conhecida como Carteira Profissional é considerada o principal documento do trabalhador brasileiro, constituindo obrigação do empregador efetuar a anotação do contrato de trabalho daqueles empregados que contratar, bem como de algumas condições de trabalho consideradas especiais.

Por conta disso, para a maioria dos trabalhadores, notadamente aqueles de baixa renda, as anotações contidas na CTPS acabam funcionando como verdadeiro currículo comprovado, revelando toda a vida laboral do obreiro.

Diante de tais circunstâncias, o empregador deve se limitar a registrar na CTPS apenas aquilo que a lei determinar. Inclusive, a anotação de informações desabonadoras da conduta do empregador pode implicar dano moral e, consequentemente, condenação no pagamento de indenização compensatória em eventual reclamação trabalhista. A proibição consta do disposto no art. 29, § 4º da CLT: “É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

Não deve ser registrado, por exemplo, o motivo pelo qual o empregado deixou de trabalhar, a sua opção sexual ou religiosa, atestados médicos etc. Em relação a esse último exemplo, o empregador tem que ficar atento, pois há espaço específico na CTPS para registro de afastamentos por incapacidade laboral e conseqüente concessão de benefícios previdenciários. Desse modo, essa anotação não pode ser feita pelo empregador, ainda que se trate de licença com prazo inferior a 15 dias, cuja obrigação de pagamento dos dias não laborados lhe pertence.

Entende-se que esse registro pode prejudicar a imagem do trabalhador ao impedir ou dificultar a sua futura reinserção no mercado trabalho, pois pode sugerir que ele é uma pessoa que recorre sempre ao serviço médico de forma desnecessária, prejudicando o bom andamento dos trabalhos da empresa.

Inclusive, no dia 28.03.2012, o TST confirmou uma sentença do Tribunal Regional da Bahia, nesse sentido. Segundo a agência de notícia daquele Tribunal Superior, o TRT da 5ª Região destacou que os dados relativos ao atestado médico que podem ser registrados na CTPS são aqueles que dispõem de relevância ao contrato de trabalho. Assim, foi confirmada a sentença que fixou a  indenização por danos morais em R$4.650,00.

O trabalho da Mulher

Em 08.03, foi comemorado o DIA DA MULHER. Essa data marca o dia em que as operárias de uma fábrica em Nova York foram queimadas vivas, após deflagrarem a primeira greve conduzida por mulheres nos Estados Unidos (1857). 

Com o passar dos tempos à mulher foi aos poucos conseguindo seu espaço na sociedade e no mercado de trabalho, pelo menos no mundo ocidental. No plano jurídico nacional, a conquista já foi obtida e consagrada pela Constituição Federal de 1988 (art. 5º, I) e demais normas legais, vedando-se qualquer ato discriminatório em razão de gênero. 

A proteção jurídica vai muito além dessa determinação de não-discriminação. Ela estabelece uma espécie de discriminação positiva, ampliando os direitos trabalhistas das mulheres em relação aos homens, para compensar a ainda existente discriminação que se observa no dia-a-dia das relações trabalhistas, nas quais se constatam, por exemplo, o maior nível salário dos homens que exercem a mesma função das mulheres. 

Mas o momento já é de comemoração. Há setores nos quais as mulheres já se sobrepõem aos homens, seja em quantidade ou em qualidade, como ocorre, por exemplo, na primeira instância da Justiça do Trabalho, dominada por 54,72% de juízas, contra 45,28% de juízes. 

Em verdade, chegará uma época em que será necessário eliminar o tratamento desigual positivo conferido pela normativa jurídica à mulher, naquelas situações em que não estejam fundamentadas apenas nas razões biológicas, como a maternidade por exemplo.  

Alguns estudiosos do Direito do Trabalho já entendem que essa diferenciação de tratamento não encontra mais sustentação na Constituição Federal.