LISTA NEGRA DE DEVEDORES TRABALHISTAS

Aproxima-se o dia 04 de janeiro de 2012, quando entrará em vigor a Lei nº 12.440/2011, que instituiu a certidão negativa de débitos trabalhistas – CNDT. Todos os 24 Tribunais Regionais do Trabalho concentram-se seus esforços quase que exclusivamente, nesse momento, na alimentação do banco nacional de devedores trabalhistas – BNDT, que foi criado para cadastrar os milhões de devedores  que já foram condenados por sentença trabalhista da qual não cabe mais qualquer recurso. Inicialmente, o objetivo do legislador foi impedir a participação de empresas com débitos dessa natureza em processos licitatórios promovidos por entidades estatais, como já vinha acontecendo com as dívidas de natureza previdenciária. Contudo, a formação desse banco de dados também servirá para concretizar outros propósitos que conferirão maior efetividade à sentença trabalhista, além de abreviar a duração do processo de execução diante dos seus efeitos indiretos. Será possível, por exemplo, identificar os maiores devedores trabalhistas e agrupá-los por região, atividade econômica, etc, divulgando esses dados na internet que por sua vez serão utilizados pela imprensa. Os processos empresariais de aquisição, fusão e incorporação serão facilitados diante da segurança oferecida pelo banco nacional de devedores trabalhistas, permitindo dimensionar o real quadro de endividamento de cada empresa. As entidades de defesa dos interesses dos trabalhadores poderão instituir um selo de qualidade para as empresas, conferindo-o àquelas que não possuam dívidas trabalhistas. As restrições legais poderão ser ampliadas para impedir, por exemplo, a concessão de financiamento público às empresas com registro no cadastro geral de devedores trabalhistas. Os contratos de compra e venda, principalmente de imóveis, ficarão mais seguros a partir da vigência da lei que instituiu a CNDT, uma vez que o comprador poderá exigir do vendedor a mencionada certidão negativa que vai ter validade nacional. Atualmente, exigem-se apenas certidões emitidas por cartórios locais, que não garantem a inexistência de débitos trabalhistas em outras regiões do Brasil, gerando insegurança nessas relações negociais. A partir do dia 15.12.2011 o TST vai liberar a consulta ao banco de dados, em caráter provisório e precário, para permitir que as empresas façam a consulta e procurem quitar suas dividas antes mesmo do início da vigência da Lei nº 12.440/2011.

GRATIFICAÇÕES E SALÁRIOS

O salário representa a retribuição feita pelo empregador por conta dos serviços prestados pelo empregado. Ele é devido ainda que não exista o efetivo trabalho, ou seja, mesmo que o empregado esteja, apenas à disposição da empresa, aguardando ordens. O salário não é representado somente pelo valor pago em dinheiro ao empregado. Qualquer bem ou até mesmo serviço que é conferido de forma habitual pelo empregador ao empregado em decorrência dos serviços prestados, também é considerado salário. Essas verbas são denominadas de utilidades salariais ou salário in natura. A título de exemplo, se um empregado de uma farmácia recebe, ao final do mês, um salário mínimo em dinheiro e o empregador lhe gratifica com uma cesta de produtos contendo itens de higiene pessoal, o valor desses produtos integra a remuneração para todos os efeitos legais.  Isso significa dizer que a concessão das demais verbas trabalhistas deve levar em consideração o valor desses produtos. Considere-se que, nesse caso hipotético, o valor das utilidades seja de R$100,00. Quando do pagamento do 13º salário e das férias, o empregado terá direito a receber R$645,00 e não apenas R$545,00 (salário mínimo vigente em 2011). Deve-se destacar que em alguns casos, a lei proíbe expressamente que o valor das utilidades agregue ao salário. Isso ocorre nos casos de: a) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; b) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; c) seguros de vida e de acidentes pessoais; d) previdência privada; e) alimentação, desde que fornecida em decorrência da adesão da empresa ao programa de alimentação do trabalhador – PAT.

A JUSTA CAUSA E O DANO MORAL

O contrato de trabalho pode ser extinto por iniciativa do empregado, do empregador ou, em casos excepcionais, pelo decurso do tempo, nos casos em que a lei permite a celebração de contrato por prazo determinado. Cada uma dessas formas de extinção produz efeito financeiros diversos, sendo a despedida sem justa causa a mais vantajosa para o empregado.

A justa causa nada mais é do que um motivo que autoriza o empregador finalizar o contrato de trabalho sem qualquer ônus financeiro. Por esse motivo, exigem-se alguns requisitos para a sua aceitação em juízo, como a previsão especifica no art. 482 da CLT, a gravidade da falta cometida pelo empregado, bem como a certeza da materialidade do fato e de sua autoria.

Dentre as causas previstas pelo o legislador, a mais comum que se observa no dia a dia das demandas judiciais trabalhistas é a acusação de ato de improbidade, ou seja, da prática de algum ato por parte do empregado que revele seu caráter desonesto, notadamente aqueles relacionados com o patrimônio da empresa.

Não é raro observar alegações de furto de mercadorias como justificadores da despedida do trabalhador, sem que a empresa tenha se preparado para fazer a prova de que tal fato tenha ocorrido e de que tenha sido confirmada a autoria desse ato ilícito.

Há uma garantia de ordem constitucional que confere o direito do contraditório e da ampla defesa a todo acusado. Essa garantia é aplicada não só nas relações existentes entre o cidadão e o Estado, mas também a algumas relações privadas, dentre elas à relação de emprego, caracterizada pela subordinação.

Sendo assim, antes de despedir por justa causa o empregador deve informar ao trabalhador que ele está sendo acusado de ter praticado um ato ilícito e conferir-lhe o exercício do direito de defesa. Somente depois dessa formalidade a empresa poderá concluir o processo de rompimento do vínculo trabalhista.

Além disso, como se trata de imputação de fato criminoso, pode dar ensejo ao dano moral, vez que macula a honra e a dignidade do empregado. Portanto, caso não haja a prova da autoria e da materialidade do ilícito em juízo, o trabalhador pode ingressar com outra ação pedindo a condenação do empregador no pagamento de uma indenização por danos morais.

13º salário - Gratificação de natal

Aproxima-se o final do mês de novembro, data limite para o pagamento da primeira parcela da gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário.
Esse direito que todos os empregados possuem de receber um salário extra durante o ano, inclusive os domésticos e os rurais, não se encontra previsto na CLT, mas sim na Lei nº 4.090, de 13.07.1962, ou seja, foi instituído depois de quase 20 anos de vigência do principal diploma jurídico que rege as relações empregatícias no Brasil (atualmente encontra-se previsão, também, na Constituição Federal de 1988, art. 7º, VIII). 
No início, a mencionada gratificação deveria ser paga em parcela única no mês de dezembro de cada ano. Com o advento da Lei nº 4.749, de 12.08.65, essa obrigação pecuniária foi dividida em duas parcelas, sendo primeira paga pelo empregador entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. 
Por ocasião das do gozo de férias, o empregado pode requerer a antecipação do 13º salário para ser recebido nesse mesmo período, desde que o pedido seja feito no mês de janeiro do ano correspondente. 
Caso o trabalhador tenha sido admitido no decorrer do ano, o 13º deve ser pago de forma proporcional, equivalente a 1/12 por cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. 
Apesar de esse encargo trabalhista dobrar a folha de pagamento, ou pelo menos implicar acréscimo de 50% quando o empregador faz o adiantamento da primeira parcela durante o ano, não se ouve reclamação dos empregadores, pois no mês de dezembro todos os setores empresariais são beneficiados com a injeção desses valores na economia nacional (4,9 bilhões de reais para 2011, segundo dados do DIEESE, incluindo os benefícios previdenciários da mesma natureza), seja destinado para o consumo, pagamento de dívidas, investimentos, poupança, etc. 
Por fim, considerando o fato de, vez por outra, circular um email informando que o 13º salário será extinto, informa-se ao leitor que, além de não verdadeira, essa possibilidade não existe, uma vez que a gratificação de natal e os demais direitos trabalhistas previstos no art. 7º da Constituição Federal não podem ser suprimidos, ainda que por meio de emenda constitucional.

Licença-casamento

Como já foi dito antes neste espaço, a maior parte das perguntas que nos é formulada via e-mail por aqueles que visitam nosso site, diz respeito às questões relacionadas com as licenças remuneradas dos empregados. 
Em outras palavras, são dúvidas acerca do direto que o trabalhador tem de faltar ao serviço e, ainda assim, receber o salário do respectivo período. 
Dentre as diversas permissões legais, a campeã de dúvidas é, sem dúvida, a licença em decorrência do casamento, também conhecida como licença-gala.
O art. 473, II, da CLT concede três dias consecutivos de folga para o empregado que contrai matrimônio. Como a lei fala expressamente em dias consecutivos, isso significa que são computados o domingo e os eventuais feriados, ainda que o empregado não trabalhe em tais dias.
Sendo assim, se o casamento ocorre em uma sexta-feira, à licença envolverá o sábado, o domingo e a segunda-feira, com retorno na terça feira (o método de contagem é o mesmo para os demais prazos legais, ou seja, exclui o dia do começo e inclui o dia final). 
Nesse caso hipotético, um empregado que desenvolva sua atividade de segunda a sexta-feira, só teria, efetivamente, como benefício a folga da segunda-feira. Diante dessa constatação, o melhor dia para quem deseja se casar e usufruir a licença-gala de forma efetiva seria em uma terça-feira, para quem não trabalha aos sábados, ou em uma quarta-feira, pra quem trabalha nesses dias. 
Registre-se, por fim, que a licença para casamento, no caso de servidores públicos estatutários, vária de acordo com cada Ente da federação. No caso do servidor público federal ou do Estado da Bahia, a folga remunerada é de oito dias consecutivos.

Diarista x Empregado doméstico

A grande importância de distinguir o empregado doméstico do denominado diarista reside no fato do primeiro ser titular de direitos trabalhistas estabelecidos pela lei nº 5.859/72, complementados pela Constituição Federal de 1988.

Já o diarista não está protegido pela legislação laboral, e só tem direto à retribuição pecuniária pelo efetivo serviço prestado. É bom salientar que essas duas espécies de trabalhadores executam serviços no âmbito familiar sem qualquer finalidade econômica, independentemente da natureza desse serviço.

Portanto, podem ser empregados domésticos ou mesmo diaristas não só aquelas pessoas que cozinham, lavam, passam, arrumam etc., mas todo o profissional que trabalha para uma família, como jardineiros, seguranças, motoristas, enfermeiros, médicos, dentre outros. Vários critérios jurídicos vêm sendo utilizados para estabelecer a diferença entre o empregado doméstico e o diarista. Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho firmou jurisprudência defendendo a tese simplista do número de dias de trabalho, uma vez que a aludida lei nº 5.859/72 determina que a relação de emprego doméstica deve ser contínua.

Por conta disso, quando o serviço é executado uma ou duas vezes por semana, a hipótese é de trabalhador diarista. Se esse número é superior a quatro dias de trabalho, a relação será de emprego. A jurisprudência ainda é vacilante quando o trabalho é feito três vezes por semana, ora reconhecendo a relação de emprego, ora reconhecendo a condição de diarista. Por fim, ressalte-se que a legislação trabalhista não confere aos domésticos todos os direitos que são conferidos às demais categorias de empregados, sendo excluído, por exemplo, o direito às horas extras, ao adicional noturno, ao FGTS etc.

GORJETAS É SALÁRIO?

Aquele valor que o cliente entrega ao funcionário, como forma de agradecimento pelos bons serviços prestados ou quando exigido pela empresa, conhecido popularmente pela doutrina como gorjeta, é considerado pela Lei como salário? 

A legislação trabalhista, representada principalmente pelo art. 457 da CLT classifica a gorjeta como parte da remuneração. Isso significa dizer que o valor recebido a título de gorjeta, durante o mês, deve ser levado em consideração para efeito de pagamento das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS etc, bem como para o cálculo das contribuições previdenciárias. 
Note-se que a expressão remuneração é bem mais ampla do que o salário, pois esse representa a quantia paga pelo empregador pelo trabalho exeuctdo pelo empregado ou pelo simples fato deste último ficar a sua disposição, enquanto que a remuneração envolve o conceito de salário acrescido dos valores pagos por terceiros ao empregado, desde que vinculado ao serviço. 
A gorjeta pode ser direta ou indireta. Considera-se gorjeta indireta aquela cujo valor é cobrado do cliente e entregue ao patrão, sendo que esse, por sua vez, repassa ao empregado no final do mês. Já a gorjeta direta é aquela paga espontaneamente pelo cliente e embolsada imediatamente pelo trabalhar, sem passar pelas mãos do empregador. 
A gorjeta indireta é cobrada sobre um percentual, geralmente de 10%, incidente sobre o valor do serviço, enquanto que a o valor da gorjeta direta não tem qualquer limite e depende da satisfação do fregues. Para efeito de cálculo de verbas trabalhistas, ambas integram à remuneração. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 354, excluiu a repercussão financeira da gorjeta sobre as verbas de horas extra, adicional noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

OS CURSOS DE DIREITO E O EXAME DA OAB

O grande número de reprovados nos Exames da OAB tem chamado a atenção de toda a sociedade sobre essa questão. 
Destaca-se, nesse contexto, a grandiosidade dos números. A OAB realiza três exames por ano, com participação média de 100.000 candidatos, em cada um deles, entre formandos e bacharéis. 
Todavia, nos últimos certames, o percentual de aprovados não passou de 15%, o que provoca preocupação quanto à qualidade dos cursos jurídicos. Deve-se ressaltar um dado verdadeiro, curioso, intrigante e impressionante: segundo Jefferson Kravchychyn, Conselheiro do CNJ, o Brasil possui mais de 1.240 cursos de Direito em funcionamento, quantidade superior à soma de todos os demais cursos existentes em todo o mundo, que chega a 1.100, incluindo os Estados Unidos, China e Índia.
Além dos quase 713.000 advogados inscritos na OAB (dados de 2010), existe uma demanda reprimida de 4 milhões de bacharéis em direito, sendo que a maior parte sequer arrisca-se à prestar o Exame da Ordem. 
Ora, não precisa ser um expert no assunto para concluir que há algo de errado nisso. Na verdade, a causa da reprovação em massa não pode se atribuída única e exclusivamente à má qualidade das faculdades, provocada principalmente em decorrência da não adoção, pelo MEC, de critérios seguros e confiáveis para autorização e reconhecimento dos cursos jurídicos. 
Há contribuição, também, dos próprios alunos, muitos deles despreparados e desprovidos de conhecimentos básicos que deveriam ser adquiridos ainda no ensino fundamental, bem como da própria metodologia adotada pela OAB e pelas empresas contratadas para elaboração das provas. Com efeito, da análise das questões contidas no mencionado Exame chega-se a conclusão que grande parte delas não avalia a atividade crítica do candidato, requisito essencial à solução de problemas, privilegiando a avaliação que exige a utilização da memória estática, conhecida popularmente como questão “decoreba”. 
Para finalizar o MEC, por meio do INEP, emitiu uma nota técnica afirmando que vai passar a admitir o curso de Direito na modalidade a distância. Realmente, o futuro parece sombrio.

seu estágio é remunerado ou voluntário?

Ouve-se muito dizer, principalmente na área jurídica, que determinado estudante é um estagiário voluntário. 
No idioma estudantil, a referida expressão significa que não há qualquer contraprestação pelos serviços prestados pelo estagiário, que a lei denomina de bolsa. 
Mas esse procedimento é legal? A lei nº 11.788/2008, que disciplina a matéria, diz que o estudante tem direito à bolsa, sempre que o estágio não for obrigatório (art. 12). 
A resolução nº 9/2004, do Conselho Nacional de Educação, que instituiu as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Direito, impôs a necessidade de o estudante ser submetido ao Estágio Supervisionado, componente curricular obrigatório, oferecido por intermédio do Núcleo de Prática Jurídica. 
Em conjunto com o NPJ, é possível estabelecer convênios com outras entidades ou instituições, escritórios de advocacia, serviços de assistência judiciária ou departamentos jurídicos oficiais, sempre com supervisão de um responsável e com envio de relatórios à instituição de ensino. 
Essa espécie é classificada como estágio curricular obrigatório e, por conta disso, é possível convalidar as horas trabalhadas com parte da carga horária do NPJ e, consequentemente, da disciplina Estágio Supervisionado. 
Assim, se o estudante é contratado simplesmente com base na Lei nº 11.788/2008, ele tem direito a uma bolsa (remuneração), bem como aos demais direitos previstos na referida norma, como recesso (férias), seguro de acidente do trabalho etc., devidamente formalizado por escrito com a instituição concedente, instituição de ensino e aluno. Somente a existência de estágio acadêmico obrigatório exime o tomador dos serviços do pagamento da bolsa-auxílio, mediante convênio firmado entre a instituição de ensino e a entidade concedente, não estando incluídos nesse rol, por exemplo, os estágios nos órgãos do Poder Judiciário e demais entidades, públicas ou privadas, que não ofereçam serviço de patrocínio de demandas judiciais. 
Não sendo observados esses requisitos, o estágio sem pagamento de bolsa-auxílio é ilegal e pode, dependendo do caso, gerar vínculo empregatício.

FORMALIZAÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO – ABATIMENTO DO IMPOSTO DE RENDA PODE SER FEITO ATÉ 2015

A relação de emprego doméstica caracteriza-se pela prestação de serviço por um trabalhador em benefício de uma família, sem finalidade lucrativa. Por conta disso, o número de trabalhadores domésticos informais, ou seja, sem “carteira assinada”, é muito grande. 
O legislador, com o objetivo de diminuir a informalidade do trabalho doméstico, editou a Lei nº 11.324/2006, que permitiu ao empregador doméstico abater o valor da contribuição previdenciária patronal no seu imposto de renda, quando da apresentação da declaração ajuste de anual. 
Essa mesma lei estabeleceu algumas limitações para esse desconto: a) só pode ser feita em relação a um empregado por cada empregador doméstico; b) o limite da contribuição patronal é de, no máximo, um salário mínimo; c) só pode ser feito o abatimento de quem apresenta sua declaração de imposto de renda no modelo completo; e d) prazo de validade limitado até o exercício de 2012, ano-calendário de 2011. 


A novidade fica por conta do fato de a Lei nº 12.469, de 26 de agosto de 2011, ter alterado a redação do art. 12 da Lei nº 9.250/95 para prorrogar a possibilidade desse abatimento até o exercício de 2015, ano calendário de 2014. 
Com isso, garante-se que, progressivamente, os empregadores domésticos formalizem a contratação de seus trabalhadores, inserindo-os no rol dos beneficiários do sistema previdenciário nacional e, consequentemente, proporcionando-lhes o exercício da cidadania.